全國2011年10月自考試卷00147人力資源管理(一)

　　人力資源管理(一)試題

　　課程代碼：00147

　　一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

　　在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

　　1.20世紀90年代以來，人力資源管理的方式發(fā)生深刻變化，借助于“外腦”、聘請顧問、HRM外包等日益盛行。這種人力資源管理模式屬于(　　　)

　　A.工業(yè)模式 B.投資模式

　　C.參與模式 D.高靈活性模式

　　2.關于人力資源特性說法錯誤的是(　　　)

　　A.人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性

　　B.人一生下來就置身于既定的生產力和生產關系中

　　C.人力資源存在于人體之中，是一種活的資源

　　D.人力資源大部分屬于非可再生資源

　　3.運用工作分析中的寫實分析法，最常見的形式除了主管人員分析法以外，還有(　　　)

　　A.問卷法 B.參與法

　　C.工作模式分析法 D.工作日志法

　　4.一個完整的職位說明書所包含的主要內容有(　　　)

　　A.績效指標和薪酬等級 B.工作描述和工作規(guī)范

　　C.績效指標和工作規(guī)范 D.工作描述和薪酬等級

　　5.朝霞公司需招聘一名銷售主管，要求有銷售工作經驗兩年以上、中級以上職稱、大學本科以上學歷。從這例招聘廣告說明，工作規(guī)范應規(guī)定工作人員為完成工作所需具備的知識、技術、能力的(　　　)

　　A.全部條件 B.挺高條件

　　C.挺低條件 D.選擇性條件

　　6.人員配置規(guī)劃所包括的內容，除了人員招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃以外，還有(　　　)

　　A.教育培訓規(guī)劃 B.職業(yè)生涯規(guī)劃

　　C.績效管理規(guī)劃 D.員工晉升規(guī)劃

　　7.人力資源規(guī)劃制定的主要依據是(　　　)

　　A.市場人力資源的變量 B.組織內的核心競爭力

　　C.組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境 D.組織的戰(zhàn)略目標和組織內人員的狀況

　　8.編制招募廣告內容的主要依據是(　　　)

　　A.招募簡章 B.媒體的類型

　　C.招聘對象 D.職位說明書

　　9.招募廣告的結構要遵循AIDA原則，除了注意、興趣和欲望以外，還有(　　　)

　　A.簡潔 B.豐富

　　C.行動 D.靈活

　　10.人員測評得以實施的原因是因為人與人之間的某些差異具有(　　　)

　　A.整體性和相對穩(wěn)定性 B.整體性和不可測量性

　　C.相對穩(wěn)定性和不可測量性 D.相對穩(wěn)定性和可測量性

　　11.某企業(yè)在管理過程中遇到了一些問題，需要從人員素質方面查找原因，這時可以使用的人員素質測評類型是(　　　)

　　A.選拔性測評 B.診斷性測評

　　C.配置性測評 D.鑒定性測評

　　12.在選拔管理人員時，選拔標準來自于參加選拔的所有候選人的水平高低，這種選拔標準屬于(　　　)

　　A.效標參照性標準 B.信度參照性標準

　　C.常模參照性標準 D.效度參照性標準

　　13.如果績效評估系統(tǒng)存在標準缺失，則績效評估不具備評價的(　　　)

　　A.信度 B.效度

　　C.峰度 D.偏度

　　14.適用于甄選和晉升決策的績效考核方法是(　　　)

　　A.組織行為修正法 B.行為觀察評價法

　　C.關鍵事件法 D.評價中心法

　　15.關于員工工作績效和工作能力提高的計劃是(　　　)

　　A.職業(yè)設計計劃 B.職業(yè)發(fā)展計劃

　　C.績效設計計劃 D.績效改進計劃

　　16.能夠反映不同員工或不同群體之間的績效水平差異的員工工資是(　　　)

　　A.標準工資 B.績效工資

　　C.基本工資 D.激勵工資

　　17.衡量工作價值的典型方法是(　　　)

　　A.行為評價 B.心理評價

　　C.態(tài)度評價 D.工作評價

　　18.小張參加了人力資源部組織的崗位培訓，在培訓期間，人力資源部門的工作人員向小張了解參加培訓的感受。這種了解屬于培訓評估的(　　　)

　　A.學習評估 B.反應評估

　　C.行為評估 D.成果評估

　　19.為了增進小張和小李的相互理解，人力資源部門為他們安排了互換工作崗位的場景，讓他們在逼真的環(huán)境中相互理解對方的處境，以減少彼此的誤解。這種培訓方法為(　　　)

　　A.講授法 B.案例分析法

　　C.角色扮演法 D.實地考察法

　　20.人力資源部門根據焊接車間次品率超標的情況，選擇需要培訓人員，對其進行現場講解和示范。這種培訓種類屬于(　　　)

　　A.崗前培訓 B.在崗培訓

　　C.離崗培訓 D.業(yè)余培訓

　　21.根據霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內向的、有推理能力的人格類型為(　　　)

　　A.企業(yè)型 B.研究型

　　C.藝術型 D.社會型

　　22.孫惠是剛剛進入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務是(　　　)

　　A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃

　　B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升

　　C.為孫惠設置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道

　　D.將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠

　　23.在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇的彈性福利是(　　　)

　　A.福利“套餐” B.彈性支用賬戶

　　C.選擇型彈性福利 D.附加型彈性福利

　　24.我國現行失業(yè)保險制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險費的比例是本人工資的(　　　)

　　A.1% B.3%

　　C.5% D.7%

　　25.中國同仁堂藥店把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產經營過程之中，形成了“童叟無欺、一視同仁”的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化形式屬于(　　　)

　　A.企業(yè)哲學 B.企業(yè)目標

　　C.企業(yè)道德 D.企業(yè)制度

　　26.TCL“組織利益第1”的企業(yè)文化規(guī)范了員工個人行為。這體現了企業(yè)文化具有(　　　)

　　A.導向功能 B.凝聚功能

　　C.約束功能 D.輻射功能

　　27.在四川長虹集團，體現企業(yè)文化、激發(fā)員工斗志的標語隨處可見。這屬于企業(yè)文化的(　　　)

　　A.對上維系與傳承渠道 B.對下維系與傳承渠道

　　C.對外維系與傳承渠道 D.對內維系與傳承渠道

　　28.老趙為了培訓新員工小陳，不得不暫停了部分本職工作，給企業(yè)造成了折合人民幣1萬元的損失。這些損失屬于培訓小陳的(　　　)

　　A.實支成本 B.機會成本

　　C.直接成本 D.不可控成本

　　29.老孫通過“干中學”方式培訓新員工小童，小童由于技術不熟練造成了一些生產工具使用費的增加。這些費用屬于(　　　)

　　A.培訓設計成本 B.培訓材料成本

　　C.培訓間接成本 D.培訓直接成本

　　30.學校為了豐富教職員工的業(yè)余生活，保證其身心健康，每年都要舉辦一些文體活動，這種活動費用支出屬于人力資源使用成本中的(　　　)

　　A.維持成本 B.獎勵成本

　　C.保障成本 D.調劑成本

　　二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

　　在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

　　31.運用訪談法需要把握的原則有(　　　　　)

　　A.尊重原則 B.隱蔽原則

　　C.互動原則 D.詳盡原則

　　E.傾聽原則

　　32.平衡記分卡包含的指標有(　　　　　)

　　A.財務 B.客戶

　　C.外部經營過程 D.內部經營過程

　　E.學習與成長

　　33.榜樣的影響是社會學習理論的核心，榜樣對個體的影響過程包括(　　　　　)

　　A.注意過程 B.保持過程

　　C.動力復制過程 D.強化過程

　　E.設計過程

　　34.下列與舒爾茨有關的選項有(　　　　　)

　　A.美國經濟學家 B.英國經濟學家

　　C.《理想國》的作者 D.“人力資本之父”

　　E.《人力資本投資》的作者

　　35.企業(yè)支付的人力資源保障成本包括(　　　　　)

　　A.勞動事故保障成本 B.退休養(yǎng)老保障成本

　　C.健康保障成本 D.住房保障成本

　　E.失業(yè)保障成本

　　三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

　　36.簡述人力資源管理的目標。

　　37.簡述人力資源規(guī)劃應解決的基本問題。

　　38.簡述標準化紙筆測試的優(yōu)點。

　　39.簡述職業(yè)生涯的主觀內在特征和客觀外在特征。

　　40.簡述企業(yè)福利具體內容的決定因素。

　　41.簡述我國學者對企業(yè)文化的看法。

　　四、論述題(本題15分)

　　42.試述利潤分享計劃的概念及優(yōu)缺點。

　　五、案例分析題(本題15分)

　　43. 哲美公司的招聘問題

　　哲美電子公司是內地一家民營企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產品暢銷國內外市場，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，對管理人才的需求激增。為了招到高素質的管理人才，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。

　　高管招聘是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經驗;名牌大學人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè);5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經驗;有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。

　　招聘信息通常通過當地人才市場發(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應聘者聞訊而來，看過簡歷后隨即進行面試。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應聘者意料之中的問題，應聘者不緊不慢地回答。與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但面試官對應聘者的能力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經理時，一名應聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績如何好，博得面試官的一致好評而被錄用，但是半年之后，發(fā)現原來此君是個“表面人才”：口才好，實際管理能力很差。

　　問題：(1)為提高面試質量，甄選時面試人員應該做好哪幾項工作?

　　(2)根據案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題?

　　本自考試題下載：全國2011年10月自考試卷00147人力資源管理(一)

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